A quoi donc rêvent les formateurs ? À des apprenants motivés, engagés, qui vont assimiler des données et compétences et qui, une fois la formation achevée, vont se ruer au bureau pour les appliquer au mieux dans leur quotidien professionnel. OK, stop, on se réveille. Dans la vraie vie, ce n'est pas tout à fait ça... Pourquoi ? Parce qu'il existe de nombreux freins à l'engagement. Bonne nouvelle, il y a tout autant de moyens et leviers sur lesquels appuyer pour motiver et embarquer les apprenants. Voici d'ailleurs quelques pistes and tips qui, bien sûr, n'engagent que nous...

 

L'engagement, une pièce en 3 actes !

Quand on parle engagement de l’apprenant, qu'est-ce que cela signifie exactement ? Etape 1 : bien évidemment, il s'agit du “pas” que l'apprenant va devoir faire pour aller se former. Etape 2 : c'est l’attention qu’il va devoir porter à sa formation quand il se trouve dans l’acte même de se former. C'est fini ? Mais non, on aurait tendance à oublier la dernière étape - la plus essentielle finalement - de l'engagement : la capacité et la motivation de l'apprenant à transformer ce qu’il a appris en savoir-faire, autrement dit effectuer le transfert de compétences, l'acte 3 donc... Cela peut paraître évident comme ça mais, s'il n'a pas lieu, tout le reste n'aura pas servi à grand chose ! Vous imaginez un peu, au théâtre, si Feydeau n'écrivait jamais son 3e acte ? Ses pièces feraient... pschitt ! Et bien, en formation, c'est pareil... pschitt !

 

Pourquoi - parfois - ça coince ?

On pourrait ici aborder les profils d’apprenants, les différences intergénérationnelles mais, chez TIPS, nous n'en sommes pas forcément convaincues... alors, finalement, de l'acte 1 à l'acte 3, qu'est-ce qui coince ? “Je n'ai pas le temps !” C'est un fait établi : le temps manque souvent ! Et c'est d'ailleurs là le paradoxe. A l'heure où nous avons de plus en plus besoin de nous former - en raison de la transformation digitale, de l'évolution des métiers et des besoins de se former pour opérer cette transformation -, on dispose de moins en moins de temps pour le faire. En atteste le temps moyen consacré à l’apprentissage, en diminution constante depuis 2010 et qui se réduit aujourd'hui comme peau de chagrin.

“A quoi ça sert ?” Après le temps, le sens serait-il un frein à l'engagement ? Pour autant, les gens ont de plus en plus conscience du besoin qu'ils ont à se former. Cela va probablement de pair avec le ressort intellectuel et l’énergie qu'une formation nécessite. Lors de la phase d'apprentissage, le contenu de la formation ou les supports peuvent être pas ou peu adaptés aux besoins ou aux attentes des apprenants. Et lors du retour au poste de travail alors ? Pourquoi la plupart des apprenants ne transforment pas ce qu'ils ont appris en savoir-faire ?

 

On lève les mains, euh les freins !

La solution au manque de temps : tout simplement créer des journées de 36h ! OK, on sort...

Et si, de façon concrète (et plus réaliste surtout), l’entreprise dégageait plus de temps pour la formation de ses collaborateurs ? C'est ce qu’elle fait de temps en temps, mais pas assez. Et si elle intégrait - avec la réalité augmentée par exemple - l’apprentissage au poste de travail, en interconnectant temps de travail et temps de formation ? Avouons également que cela se fait, mais insuffisamment (et il va falloir encore attendre quelques années pour vivre le boum de l'AR). Et oui, ce n'est pas encore l'AFEST (oups, c'était tentant).

Et si la solution était d'envisager une autre façon d’apprendre ? En effet, nous n'avons plus besoin aujourd'hui d’emmagasiner des tonnes de connaissances (you know it : Google is your best friend). Il est davantage utile de savoir analyser, mettre en perspective, etc. Proposer une autre façon d’apprendre, plus opérationnelle que l’apprentissage théorique cumulé de connaissances, plus proche des besoins des apprenants, pourrait être une solution adaptée pour contrer le manque de sens des formations. Un exemple : prenons les applis qui se greffent aux outils et qui guident l'utilisateur, elles lui expliquent la démarche à effectuer tout en lui permettant de le faire en simultané.

En formation professionnelle, aujourd'hui, on apprend de moins en moins comme à l’école. Mais le processus intellectuel demeure identique. Et même sous des artifices digitaux que sont le mobile learning, la réalité augmentée ou encore la réalité virtuelle, c’est encore de la connaissance que l’on distille et que l'on demande à l'apprenant d'ingurgiter (et en plus, sans vomir). A quand donc le changement de processus intellectuel pour une véritable révolution de l’apprentissage ?

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Acte 1 : Nudge et Marketing entrent en scène

Plusieurs solutions sont disponibles pour aider l'apprenant à faire le “pas” vers sa formation. En misant sur l’exemplarité par exemple : voir autour de soi que des collègues, son manager vont en formation et qu'ils en reviennent contents peut donner l'envie d'y aller. C’est là où le nudge entre en scène justement. Vous savez, ce petit coup de pouce, cette incitation bienveillante qui vise à encourager un comportement, une attitude.

Deuxième personnage principal de ce premier acte : le marketing de l’offre. Il n'y a pas à dire : c'est la capacité du service formation - ou du prestataire en charge de la formation - à vendre intelligemment la formation afin de donner envie aux collaborateurs de la suivre, de conférer du sens à la formation, de donner envie d'y goûter. Et puis, il est également essentiel de positionner la formation au bon moment. Une formation qui ne peut pas être appliquée avant 6 mois = mauvais timing = pschitt ! Autant d'actions qui peuvent aider à passer le pas. Et ainsi créer une réelle cohérence entre la formation et le besoin de formation.

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Acte 2 : place à l'émotion

Apprendre demande un effort intellectuel (oui c'est un fait avéré). Et comme on est tous en surcharge pondérale, euh pardon cognitive, plus on soulage cet effort, plus l'apprenant va être en capacité de s’engager. Durant la formation donc, un seul mot d'ordre : être vigilant sur l’effort qu’on demande aux apprenants, sans les alourdir plus que de raison et ne pas les décourager. Autre levier essentiel (et qui marche à tous les coups) : les émotions. Ouiiiiiii, il est scientifiquement prouvé qu'elles engagent, c'est pourquoi le formateur doit y avoir recours sans rougir.

Enfin, ne négligez pas le support car l’engagement tient aussi dans le format de la formation, qui ne doit pas être déconnecté de notre quotidien. Il doit répondre à nos contraintes, notre façon de vivre. En cela, le nugget learning ou encore le microlearning sont des formats adaptés, en réponse à des besoins et des contraintes, qui vont assurément faciliter l’engagement.

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Acte 3 : le meilleur moment, celui du dénouement !

Au moment où il faut passer de l’apprentissage à l’action, que faire ? Fa-ci-li-ter ce transfert assurément ! A la fin d’un micromodule, et si vous proposiez de petites missions, histoire de mettre en application et de passer en mode expérientiel. Il faut bien sûr toujours garder à l'esprit l'importance de rendre l’apprenant plus actif et totalement acteur de sa formation. Mais (oui, évidemment qu'il y a un mais), sans lui demander plus de temps ni d’effort intellectuel plus que de raison. Ce transfert, c’est également accompagner l’apprenant dans l’application de ce qu'il a appris.

 

Et voilà, maintenant, chers formateurs, vos rêves peuvent devenir réalité : engagement immédiat !

 

on y retourne ?