En tant que professionnels du digital learning, nous faisons tous régulièrement le constat qu’une formation, un dispositif – aussi bien conçus soient-ils – sont souvent décevants en termes de taux de participation. Nous rêvons tous de réaliser des formations qui toucheraient une grande majorité des collaborateurs concernés. Ce qui aurait deux vertus :

• développer le potentiel de plus de collaborateurs et les aider à passer le cap des mutations économiques actuelles et à venir ;
• optimiser les budgets et ressources dédiés à la réalisation des formations.

Or, augmenter l’usage d’un produit ou d’un service, n’est-ce pas déjà penser « formation circulaire » ? Pour rappel, l’économie circulaire tend à limiter le gaspillage des ressources et l’impact environnemental, en augmentant l’efficacité à tous les stades de l’économie des produits et services. Et pour augmenter la participation des collaborateurs, nous déployons tous des trésors d’ingéniosité qui sont plus ou moins payants (car encore déployés à la marge et de façon non cumulative). En voici quelques exemples dont nous devrions tous nous emparer un peu, beaucoup, passionnément…

Le marketing de l’offre : parce que les offres de formation dans une entreprise sont souvent trop mal connues, communiquer sur le lancement d’une offre (ou pour en relancer une) et donner envie à vos collaborateurs de s’impliquer est déjà un premier pas.

Le tutorat : le digital learning implique souvent un apprentissage en autonomie (auto-formation), ce qui demande de la motivation, une capacité à gérer son temps et ses priorités et de savoir apprendre (seul). Le tutorat a fait ses preuves pour faciliter l’usage du digital learning pour les apprenants mais malgré ce, il peine encore à trouver sa place en entreprise et dans bon nombre de formations (coût, difficultés organisationnelles, nature même des attendus et besoins des apprenants quant au tutorat, etc.). Il est peut-être à repenser mais assurément à tester.

L’attention portée au fond et à la forme : apporter du soin au fond et à la forme d’une formation semble une évidence (et surtout la moindre des choses). Et pourtant, il faut parfois oser le changement, repousser les frontières imposées par la culture de votre entreprise afin de proposer des formations qui sortent des sentiers battus (ludiques, poétiques, storytellées, terriblement esthétiques, etc.).

Le nudge : tout droit venu des Etats-Unis, ce coup de pouce donné à un collaborateur – afin de modifier son comportement face à la formation en jouant sur ses biais cognitifs ou en les contournant – commence à faire son chemin dans le digital learning. Et si ces petits coups de pouce passaient des nice-to-have au must-to-have dans nos offres de formation ?

Le learner generated content : ou la réalisation de formations (un podcast, un tuto, etc.) par vos collaborateurs, car après tout ce sont eux les experts. On en parle, on teste mais notre culture et notre système scolaire et d’apprentissage en général freinent assurément cette démarche. On le constate souvent quand, dans nos dispositifs, nous l’intégrons, car nous nous entendons souvent dire « on adore l’idée, mais pas maintenant ! ». Là encore, il faut oser. Cela va de pair avec une autre tendance : l’empowerment des collaborateurs !

L’implication et l’accompagnement des managers : ils sont en premières lignes pour accompagner leurs équipes dans leur montée en compétences, cela fait partie de leur mission. Et pourtant, en tant que professionnels de la formation, leur donnons-nous toutes les clés et toute l’aide dont ils auraient besoin, alors même que ce sont nos meilleurs alliés ?

L’AFEST ou Action de formation en situation de travail : ou comment intimement connecter la formation au terrain. Franchement, chez TIPS, on adore et très modestement nous nous y employons dans quasiment tous nos dispositifs. Mais là encore, nous rencontrons des freins culturels, organisationnels, financiers et humains. Etrange quand on y pense, alors même que c’est la plus ancienne façon d’apprendre. Mais, fort heureusement, les freins sont faits pour être levés !

Bref, le constat est fait que, pour augmenter les usages, nous n’avons pas encore obtenu les résultats escomptés mais nous avons des idées ! Et qui plus est, de plus en plus de confrères et de professionnels des ressources humaines agissent.

Mutualiser est à notre sens le levier le plus puissant pour « produire » des formations « circulaires ». Les OPCO et les CCI s’y mettent en proposant à leurs adhérents de non seulement mutualiser leurs achats de formation, mais aussi de mutualiser la réalisation de formations en construisant à plusieurs un projet de formation. De leur propre aveu, si certaines collectivités/territoires se sont lancés dans l’aventure, c’est le cas de peu de PME et encore moins de grands groupes. Et pourtant, quel levier en termes de ressources et de budgets mobilisés. Le savoir ne se partagerait-il pas si facilement ? A la création de TIPS, il y a 4 ans, nous avions imaginé une plateforme de partage de besoins de formation afin que nos clients puissent optimiser leurs budgets de formation mais aussi leurs ressources. Mais en échangeant avec eux, nous avons fait le constat que le marché n’était pas mûr pour ce genre de plateforme de partage. Espérons que cela évolue !

En attendant, la mutualisation peut se faire en interne grâce à des bourses des compétences, via vos réseaux sociaux d’entreprise ou les communautés d’apprentissage. C’est une manière de valoriser les compétences de vos collaborateurs et de les diffuser au plus grand nombre… à moindre frais mais pas à moindre effort car une communauté, cela s’anime. Une façon simple et efficace d’initier une démarche collaborative et de mutualisation des compétences est le co-développement. Le tester, c’est l’adopter 😊 !

Et si, comme les chats, elles avaient plusieurs vies !

Il est tentant quand on démarre un projet de formation de faire table rase de l’existant ou de ne pas se poser justement la question de cet existant. Une feuille blanche offre toute liberté. Mais si nous revenons aux questions à se poser (et à poser) en ingénierie pédagogique, une autre des questions clés est de savoir s’il y a un existant et si une partie de cet existant peut être réutilisé et/ou recyclé. Quand nous faisons cet exercice, nous trouvons ces trésors :

• des vidéos produites par la com’, par des business units qui sont parfois méconnues de la formation et qui peuvent être intégrées dans un dispositif (plutôt que d’en faire de nouvelles),
• une prise de parole, un article, un livre blanc, etc. qui peuvent venir simplifier le travail de conception ou être intégrés tout ou partie dans un dispositif,
• des modules connexes vers lesquels on peut pointer pour compléter le dispositif (et donner une seconde vie à ces modules).

Encore une fois, cet exemple de formation circulaire fait la part belle à l’humain en valorisant toutes ces réalisations à qui l’on donne une seconde vie.