Le nudge ? Cela fait maintenant quelques années que cette méthode d’influence douce, née des sciences comportementales, s’invite petit à petit dans les parcours de digital learning. Et c’est une excellente nouvelle ! Son objectif : inciter les apprenants à changer de comportement sans contraindre ni imposer, mais plutôt en jouant… sur leurs biais cognitifs. Oui oui, les fameux biais ! Les encourager à démarrer un module, à aller jusqu’au bout d’un parcours, à mettre en pratique en poste… tels sont les super pouvoirs du nudge (non, vous ne rêvez pas). Après plus de cinq années à parsemer nos dispositifs de ces petits coups de pouce, voici nos meilleurs TIPS pour savoir quand et surtout comment “nudger” vos formations.
Avant toute chose : pourquoi le nudge ?
Parce que les biais cognitifs ! Et oui, en termes d’apprentissage, difficile de faire l’impasse sur les biais cognitifs, ces raccourcis mentaux que notre cerveau privilégie pour traiter une information. Ils faussent souvent notre jugement, orientent nos décisions et influencent directement la motivation et la manière dont on intègre de nouvelles compétences (inconsciemment bien sûr). Qui n’a jamais entendu dire… “je n’ai pas besoin de formation, je maîtrise déjà” (biais de surconfiance), “je préfère rester sur ce que je connais, c’est plus sûr” (biais d’ancrage) ou encore “mon collègue est d’accord avec moi, cette formation est inutile” (biais de confirmation)… Et ces biais (+ de 180 biais cognitifs différents ont été décrits à ce jour, si si) deviennent vraiment problématiques lorsqu’ils freinent l’acquisition de nouvelles compétences voire bloquent toute forme de changement. Et quand ils se cumulent, aïe aïe aïe… la formation toute entière peut être compromise. C’est alors que tadaaaaaaaa, le nudge entre en scène : identifier ces biais, les comprendre et les neutraliser pour transformer l’apprentissage en expérience réellement efficiente, telle est sa mission.
+++ (Ré)écoutez ce podcast avec Etienne Bressoud, auteur du livre “Nudge et autres coups de pouce pour mieux apprendre”, aux éditions Pearson.
ALORS quand et comment nudger ?
Réponse : Y a pas d’heure pour en nudger de la formation bien ficelée ! (ok, on sort…)
Concrètement, tel un caméléon, le nudge peut revêtir bien des formes : il peut s’exprimer à travers un message subtil, un visuel attractif, un simple bouton, une navigation ou encore un feedback. Quelle que soit son apparence, le nudge a pour objectif d’orienter l’apprenant vers une action spécifique : démarrer un module, répondre à un quiz, lancer une action, appliquer une compétence… et ce sans jamais le forcer ni le culpabiliser.
AVANT LA FORMATION
Objectifs : donner du sens et appuyer sur la motivation intrinsèque de l’apprenant.
- Pas d’hésitation: “C’est ici que ça se passe !” Dans un email de lancement, fournir un bouton et un lien direct vers la ressource évite à l’apprenant de chercher partout sa formation. Puis un bouton “Commencer” très visible dès l’accès au module pour attirer l’attention et réduire le temps de décision. Simple, basique.
- Du concret sinon rien ! “Dans 5 minutes, vous saurez précisément comment appliquer ce process dans votre quotidien…” Il est essentiel de donner du sens à la formation en montrant des bénéfices concrets et opérationnels. Il est aujourd’hui indispensable de poser le lien entre la formation et la réalité du terrain.
- Favoriser l’auto-évaluation : un quiz de départ permet d’identifier les besoins de l’apprenant, pour l’amener à souhaiter lui-même la formation. “En 2 minutes, vérifiez où vous en êtes vraiment.” Objectif : prendre conscience de l’écart entre ses compétences réelles et ses compétences perçues (cf le biais de surconfiance).
- Or-ga-ni-sa-tion ! “Votre module démarre demain : prévoyez 10 minutes au calme pour en tirer pleinement profit.” Encourager la planification et la régularité, telle une “learning routine”, favorise assurément la progression.
PENDANT LA FORMATION
Objectifs : rendre la progression fluide, réduire les abandons, augmenter la mémorisation et favoriser l’engagement actif.
- Plus c’est court… Des chapitres de 3 à 5 min renforcent le sentiment de facilité et s’intègrent facilement dans des emplois du temps chargés.
- Quelle progression ! “Gooood, vous avez déjà complété 75% de ce module.” En voilà un message au top pour réduire l’effort perçu et encourager l’apprenant à progresser encore. Car plus on avance, plus on souhaite arriver à la fin.
- Miser sur l’influence sociale : “80 % de vos collègues ont déjà complété le module !” Un mail avec des témoignages de collaborateurs (vidéos, podcasts, micro-vidéos) permet d’appuyer sur le biais de conformité et d’encourager ceux qui n’ont pas encore commencé à suivre le mouvement.
- Le feedback est roi : “Bravo ! Vous venez d’acquérir un réflexe clé du métier. Vous pouvez l’appliquer dès maintenant.” Bienveillant, positif, tourné vers l’action, le feedback valorise, motive et promeut la persévérance.
- Un design qui guide : “1 clic pour valider votre réponse.” Une interface simple, des consignes courtes et des actions directes : voilà comment réduire la charge cognitive et apporter de la fluidité dans la progression.
- Le sentiment de contrôle et la valorisation : permettre aux apprenants de se former quand ils le souhaitent (illusion de contrôle), diversifier les canaux de communication (mails, réseaux internes, écrans…) pour rappeler l’existence des formations.
- L’aversion à la perte : “Terminez ce chapitre pour garder votre badge de progression du jour !” Rappeler à l’apprenant ce qu’il risque de perdre (temps déjà investi, progression, acquis, opportunité) est parfois un levier beaucoup plus fort que de lui indiquer les bénéfices à en tirer.
- La rareté est précieuse : “Formation en édition limitée ! Si vous souhaitez développer vos compétences sur ce sujet, faites partie des 50 premiers à cliquer…” Limiter l’accès à certaines formations permet de les rendre attractives (effet de rareté) et de booster la curiosité, l’engouement.
APRÈS LA FORMATION
Objectifs : faciliter la mise en pratique sur le terrain et prolonger l’effet de la formation.
- Action ! Des missions (telle la “Roue des missions TIPS©”) permettent d’engager personnellement les apprenants dans la mise en pratique sur un temps défini.
- Check ! Proposer une check-list concise pour réaliser une tâche en situation de travail permet de transformer un apprentissage théorique en action concrète, sans effort supplémentaire.
- Feedback social : “Vous faites partie des 80% de collaborateurs ayant terminé cette formation : bravo !” permet de valoriser et montrer de la reconnaissance.
- Vive les rappels ! Des courts messages ou des micro-quiz à J+7, J+30, J+3 mois… sont autant de leviers pour renforcer la mémorisation et favoriser l’application pratique.
- On recommence ? “Vous êtes devenu un spécialiste du process Z. Que diriez-vous d’aller encore plus loin ? En appuyant sur OK, devenez un expert…” Et hop, on remet une pièce dans la machine.
On récapitule ?
Le bon timing en 3 temps :
- Avant : créer l’envie et faciliter le premier pas.
- Pendant : fluidifier, encourager, maintenir.
- Après : ancrer, valoriser, transformer en action.
Ainsi, les nudges rendent la formation plus intuitive, plus engageante et plus impactante.
En un mot : c’est un petit coup de pouce… pour de grands résultats !
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