Accompagner les apprenants à passer du savoir au savoir-faire, tel est l’objectif d’une formation. OK, maintenant que cela est dit, comment fait-on ? Et bien justement, on fait ! Oui, déjà plus de 2000 ans (on n’a pas osé vous renvoyer à l’âge de pierre mais le cœur y était) que l’apprentissage par la pratique s’avère efficace. Mais pour y parvenir, en présentiel comme en digital, il faut déployer des trésors d’ingéniosité et d’imagination et sans cesse se remettre en question.

 

Les bénéfices du faire et cetera

Le seul homme à ne jamais faire d’erreur…

… est celui qui ne fait jamais rien. Merci Président (Roosevelt) pour cette citation qui pointe directement le lien entre l’action de faire et celle de commettre des erreurs. Car faire, c’est en effet prendre des risques, dont celui de se tromper, de ne pas y arriver, voire d’échouer. Mais ici encore, l’erreur a bien des vertus. Celle de permettre de réévaluer les choses en nous aidant à comprendre ce qui n’est pas (avant de comprendre ce qui est). Celle de croire en notre capacité à mieux faire, de modifier nos comportements, de mieux nous connaître, nous et nos limites. Nous n’aimons guère l’erreur, et encore moins l’échec. C'est pourquoi nous activons les mécanismes cérébraux de sorte à retenir ce qu’il ne faut plus faire.

Pas d’émotion, pas de mémorisation

Cela semble évident, non ? Oui, et pourtant… la dimension émotionnelle de nombreuses formations est bien souvent négligée. Il faut dire que l’on s’est attaché durant des siècles à opposer émotion et raison (merci René !). Or les neurosciences l’ont attesté : les émotions influent fortement sur la motivation des apprenants. Et lorsque l’on fait, lorsque l’on pratique, l’apprentissage devient alors une expérience, associée à une ou plusieurs émotions. Et qui dit émotion, dit mémorisation.

Stop à la passivité

Autre atout de taille de l’apprentissage par le faire, c’est de rompre avec le modèle de la pédagogie descendante, transmise par le sachant à l’apprenant. Ce dernier accumule des théories pour ensuite se sentir souvent bien seul lorsqu’il s’agit de mettre en pratique.

Quand tout prend sens !

Si la formation permet de donner du sens au travail, l’apprentissage par la pratique donne quant à elle du sens à la formation. Exit les formations trop théoriques. Grâce à la pratique, l’apprenant fait immédiatement le lien entre ce qu’il apprend et ce dont il a besoin ou ce qu’il met en action lorsqu’il se retrouve à son poste de travail.

C’est bien beau mais en Digital Learning, ça donne quoi ?

Bien que l’on associe le Digital Learning à de l’apprentissage purement théorique - et non sans raison d’ailleurs -, les nouvelles technologies du numérique permettent, avec un peu d’imagination, de réduire la part de la théorie au bénéfice de la pratique. Pour cela nous viennent à l’esprit des modalités telles que la réalité virtuelle ou augmentée, en plein devenir. Mais nous avons ici choisi de nous intéresser à celles dont la dimension « pratique » est moins évidente. Il s'agit du e-learning, Mobile Learning, de la classe virtuelle et du Social Learning.

Au commencement…

Avant de se lancer dans une formation, il est essentiel de permettre aux apprenants de prendre du recul, de réfléchir à leurs actions et modes de fonctionnement. Le quiz en ligne se prête bien à cet exercice. Sous la forme d’un quiz 2 en 1, il questionne les apprenants sur leurs pratiques, leurs approches, puis leur apporte un feedback, quelques trucs et astuces ; le tout adapté aux réponses données, bien sûr !

Exemples : Quel manager êtes-vous ? En mode travail hybride, vous êtes plutôt…

Pour passer de la théorie à la pratique, nous avons besoin de sens et d’être parfois accompagné. Une des solutions à favoriser ? L’implication du manager ! Or, au vu de leur planning déjà bien chargé, c’est certes plus facile à dire qu’à faire ! C’est là qu’un coup de pouce est utile. Exemple : sous la forme d’un kit à remettre à chaque manager en amont de la formation. Voici quelques idées de ce qu’il peut contenir :

• Une méthodo pas-à-pas de brainstorming. L’objectif : faire travailler l’équipe sur les freins et les leviers de la problématique traitée en formation. Cette démarche a trois vertus :
  • nécessiter peu de temps (60 à 90 min),
  • identifier en amont de la formation des solutions facile à mettre en œuvre par l’équipe (et initier de façon concrète la formation),
  • mettre en exergue les apports de la formation.
    
• Un quiz ludique (accompagné d’apports à partager avec l’équipe, tels que des trucs et astuces, des conseils sur comment appréhender la formation, etc.) afin de/d’ :
  • mobiliser l’équipe sur le sujet de la formation (et donner une dimension collective à l’apprentissage),
  • identifier les « lacunes » individuelles ou collectives (et mettre en lien la formation et des besoins terrain),
  • s’amuser (un vrai facteur de motivation),
  • proposer d’ores et déjà quelques trucs et astuces (encore une fois connecter l’apprentissage au terrain).
    
• Une invitation à suivre la formation dans laquelle les objectifs pédagogiques font place aux bénéfices terrain de cette formation (gain de temps, des tâches ou un relationnel facilité, etc.). Cette invitation fait, de facto, passer plusieurs messages :
  • l’implication du manager (importante en termes de motivation et pour apporter de la crédibilité à la formation),
  • une connexion directe entre la formation et les besoins du terrain (crucial en termes de sens).

Au cœur de la formation

Mot d’ordre n°2 : si la formation ne peut pas aller au terrain, que le terrain vienne à la formation. Pour cela :

• préférer les quiz à embranchements aux quiz linéaires, car ils sont plus proches de ce que nous expérimentons quand nous avons à prendre des décisions, à faire des choix (et cerise sur le gâteau, les refaire permet d’aborder un sujet sous plusieurs angles, comme dans la vraie vie),
• favoriser les activités de simulation (échanges en tout genre, brainstorming, de nombreuses situations de la vie professionnelle sont « simulables »),
• proposer des cas et documents réels et les accompagner d’aides réutilisables au poste de travail (pense-bête, checklist, process, etc.),
• organiser des classes virtuelles (à condition de ne pas reproduire le schéma classique descendant) afin de faire travailler les apprenants en sous-groupes sur des cas concrets (cela permet de réunir sur des durées courtes 12 à 16 participants pour mettre en pratique et profiter de la force du collectif dans la phase de restitution),
• ponctuer la formation d’un espace dédié à la formalisation du plan d’action,
• penser aux managers en continuant de les équiper afin de faciliter leur implication dans la formation de leurs équipes.

Après la formation, quand la fin ressemble à un commencement

on y retourne ?