Il nous paraît si familier, si simple (voir basique). Et pourtant… en formation, le quiz est passe-partout, multiforme, polyvalent. Bref, les adjectifs ne manquent pas pour le décrire. Aussi mérite-t-il bien un 2e opus (et comme tout opus qui se mérite, il aura fallu attendre un an 😊).
Psssst, si vous aviez manqué le premier, le voici : https://tipsnlearn.fr/blog/enquete-au-coeur-du-quiz/
Quand on parle d’évaluation de la formation, on ne peut pas faire l’impasse sur le référentiel de Kirkpatrick qui organise l’évaluation en 4 niveaux :
- niveau 1, la réaction : la formation a-t-elle été agréable ? en êtes-vous satisfait ?
- niveau 2, l’apprentissage : quelles sont les connaissances acquises ?
- niveau 3, les comportements : est-ce que les compétences acquises sont appliquées en situation réelle ?
- niveau 4, les résultats : quels sont les résultats concrets et opérationnels de la formation ?
Évaluer la satisfaction en formation
(I can’t get no… satisfaction… cause’ I try, and I try…*)
Ce niveau est ce qu’on appelle une évaluation à chaud (et pourtant ce n’est pas le plus chaud à évaluer 😊) et se mesure souvent (dans plus de 90 %). Néanmoins, le taux de retour (surtout en e-learning) est souvent décevant.
Un tips : pourquoi mettre votre questionnaire de satisfaction à la fin (quand il est facile à zapper) ? Plutôt le placer juste avant le quiz final, lui qui est rarement négligé car donnant lieu à un résultat/un certificat… Quoi qu’il en soit, faites court : 3-4 questions max (dans ce cas, on peut le dire : plus c’est court, plus c’est bon) !
Évaluer les compétences acquises
(ou the Land of confusion**)
Évaluer les compétences acquises nécessite d’observer en situation les apprenants. Et là, on évalue déjà moins. Combien de formations présentielles finissent par une simulation, un jeu de rôle afin de mettre les apprenants en situation et de pouvoir ainsi observer et évaluer les compétences acquises ? Ce qui aurait la double vertu d’évaluer et d’ancrer ! Quant au digital learning, il finit traditionnellement par un quiz de fin mais, dans ce cas, qu’évalue-t-on : les compétences ou les connaissances (confusion) ? Il est vrai qu’évaluer des compétences en digital learning est plus complexe. Des solutions et des technologies existent qui pourraient faire le job ! L’analyse vocale pour évaluer le savoir-dire, la réalité virtuelle (et bientôt, augmentée) pour évaluer des savoir-être et savoir-faire. Mais coûteuse, elles ne sont pas mises en place dans le seul but d’évaluer.
Un tips : et si vous mettiez cette évaluation entre les mains des managers (ou des pairs), en leur fournissant un kit d’évaluation (jeu, grille d’observation, scénario de simulation…) ? Ce kit est à penser lors de la conception de la formation et comme en en faisant partie !
Évaluer l’application des compétences en situation
(Sweet dreams are made of this…***)
Si l’on se forme, c’est bien pour acquérir des compétences. Mais comment s’assurer que ces compétences sont appliquées en situation professionnelle ? Car on le sait, acquérir des connaissances, c’est une chose, les transformer en compétences cela demande déjà plus d’efforts (entraînement, répétition, prise de recul, remise en question…). Et utiliser ses compétences à son poste de travail, c’est encore une autre paire de manches (opportunité, pris de risques, prise de recul, remise en question…). Alors quant à évaluer l’application des nouvelles compétences acquises en situation réelle sachant que c’est en dehors du champ de la formation… oui, c’est de l’ordre du challenge ! Certains disent que c’est fait dans 35 % des cas. Si seulement !
Un tips : quand un collaborateur suit une formation, informer son manager des compétences qu’il a eu l’opportunité d’acquérir dans le cadre de cette formation et lui suggérer des missions à lui confier (les LMS gèrent en général plutôt bien l’envoi de mails en tout genre). Un kit comme celui décrit précédemment peut également accompagner le manager et le collaborateur dans ce niveau d’évaluation.
Évaluer l’impact de la formation grâce au ROI1 et au ROE2 (L’Arlésienne****)
Quant au niveau 4, celui qui permet de connaître l’impact des formations sur les organisations et les structures, alors là c’est le Graal ! Autrement dit, celui qui ferait passer le service formation du statut de centre de coûts à celui de centre de profit ! Mais pour cela, il faut avant même d’initier une formation identifier les KPIs sur lesquels elle va « agir » et les relever. Ce qui est rarement fait car souvent complexe (mais ce n’est pas une excuse 😊 car même quand c’est faisable, c’est souvent négligé).
Un tips : là, pas de secret, il faut changer vos habitudes. Identifier un KPI et le suivre. C’est du travail en plus mais quelle satisfaction de pouvoir communiquer sur sa progression pendant et à l’issue d’une formation (c’est en plus un prétexte à communiquer avant, pendant et après la formation).
On va (pas) se raconter des histoires
On associe souvent le quiz à un exercice scolaire et pourtant au vue de toutes les formes qu’il peut prendre, il laisse la part belle à l’imagination. Et rien ne nous empêche de l’habiller d’un voile de storytelling. Voici quelques exemples à la clé :
- Tout simplement utiliser la question et la consigne de chaque question du quiz pour raconter une histoire, poser une situation.
- Simuler une conversation entre 2 collègues, 2 amis… (le quiz se prête bien à ce ressort narratif).
- Dérouler le quiz comme une énigme (chaque question cachant un mot, la somme des mots donnant lieu à une baseline = joli moyen mnémotechnique pour retenir l’essentiel).
- Utiliser des extraits audio ou vidéo pour travailler l’écoute, l’analyse, un peu comme dans la vraie vie.
- Intégrer l’humour en touches subtiles (2-3 réponses fausses – 1 drôle, 1-2 crédibles, une réponse juste).
Fun ou pas fun, telle est la question !
En présentiel comme en digital learning, le quiz Battle fonctionne bien car il génère de l’émulation. Beedeez, Teach on Mars, MOS ont intégré ce type de quiz dans leur solution. À quand d’autres émules ?
En digital, les formats de quiz ludiques n’ont de limites que notre imagination. Chez TIPS, nous avons conçu un quiz (le Quiz Learning) qui associe rapidité et connaissances avec un challenge : faire le meilleur score. Ce type de quiz vient souvent titiller le compétiteur qui est (presque) en chacun d’entre nous (l’envie de faire mieux, de se surpasser).
Genially (qui décidément porte bien son nom) propose des jeux (de plateau ou autres) qui sont des quiz déguisés. En présentiel ou en classe virtuelle, ce sont des activités aussi efficaces que ludiques !
Et un petit dernier pour la route (un de nos chouchous) : le quiz ludique conçu pour le manager afin d’animer ses équipes, de faire des piqûres de rappel (et fraise sur le gâteau, de passer un bon moment).
L’IA fait parler d’elle depuis 2 petites années et le secteur de la formation n’y échappe pas. Il est indéniable qu’elle offre de nombreuses opportunités en termes de formation (conception, entraînement, coaching…). Après, nous ne le répéterons jamais assez : son esprit critique, il convient de garder !
Pour en revenir au quiz, il faut l’avouer, elle est douée. Avec les bons documents (à charger pour la nourrir d’une matière de qualité) et un bon prompt.
Exemple : tu es un expert en neurosciences et en neurolearning. Tu dois préparer un quiz de X questions pour évaluer le niveau de connaissance des formateurs sur ce sujet. Propose-moi X questions. Chaque question doit comporter :
- Une question (fais court et n’utilise pas de double négation)
- Une consigne (quand nécessaire)
- 2 réponses fausses et crédibles
- 1 réponse juste
- Un feedback quand l’apprenant à répondu juste.
- Un feedback quand l’apprenant a répondu faux.
Dans ce quiz traite des sujets suivants***** :
- Les neuromythes
- L’attention
- La mémorisation
- La motivation
Entre l’efficacité de l’IA et votre imagination, le quiz (dans tous ses états) a de beaux jours devant lui. Un seul mot d’ordre : osez !
* https://www.youtube.com/watch?v=nrIPxlFzDi0
** https://www.youtube.com/watch?v=TlBIa8z_Mts
*** https://www.google.com/search?client=firefox-b-d&q=eurythmics+sweet+dreams#fpstate=ive&vld=cid:bbf99f92,vid:NNJeKXr1I2w,st:0
**** https://www.youtube.com/watch?v=8obXOSrCu9E
***** notre ouvrage préféré sur le sujet : Neurolearning : les neurosciences au service de la formation (Philippe Gil (Auteur) Nadia Medjad (Auteur) Philippe Lacroix)
1/ Le ROI pour Return on Investment mesure l’efficacité de la formation de façon chiffrée (quel est le gain au regard du coût de la formation ?).
2/ Le ROE pour Return on Expectations mesure l’atteinte d’objectifs opérationnels (est-ce que les ventes augmentent ? est-ce que la satisfaction client augmente ? est-ce que le taux d’incident diminue ? etc.).
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